#100принципов
41. По-настоящему «тупые» люди встречаются крайне редко. Чаще бывают те, чей мозг работает иначе (в том числе и медленней, и это не плохо, это просто особенность). А вот подходит ли человек твоей команде и предлагаемой работе и готов ли ты его учить — это уже второй вопрос.

42. Испытательный срок нужен как раз для того, чтобы проверить, насколько человек справится с работой и как он подходит для твоей команды. Не для того, чтобы он разом решил твои проблемы и поднял отдел с колен. Если человек не подходит, и научить его не получается, это не значит, что с ним что-то не так, это просто значит, что работа не его.

43. Не нужно брать на работу «вроде бы подходящего» кандидата просто потому что тебе срочно нужен человек в команду. Чаще всего такие «люди-затычки» работают недолго, а сил на их обучение тратится много.

44. Периодически спрашивай себя «а не мудак ли я?». Этот вопрос поможет не подхватить синдром вахтёра. Как известно, власть развращает, даже самая маленькая. Лекарство от этого: осознанность и здравый смысл. Ты не пуп земли, ты — определенная функция (пиздец грусть, да?)

45. Если ты меняешь требования, объясни почему и что нужно сделать, чтобы прошлые задачи соответствовали новым. Если будешь менять решения по факту и заставлять людей переделывать по несколько раз — получишь или командо с выученной беспомощностью, или по лицу.

46. Всегда предусматривай время на изменения, если меняются требования. Нельзя просто взять и сказать: к утру все должно быть готово по новым стандартам.

47. Ограничивай время встреч и предупреждай об этом в начале встречи. Так вы не будете засиживаться и настроитесь на работу)

48. Задача без дедлайна — это не задача, а просто желание во вселенную.

49. При постановке дедлайна учитывай особенности сотрудника (кто-то работает медленнее, кто-то — быстрее).

50. Поощряй вопросы. Если тебе задают вопросы — значит, интересуются. Лучше получить 10 вопросов и идеальный результат, чем не получить ни одного и переделывать 10 раз.